La brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran de media las mujeres y los hombres. Aunque la ley establece el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, esta diferencia persiste en España y refleja desigualdades estructurales que van más allá del salario base.
Definición de brecha salarial
La brecha salarial de género es la diferencia entre lo que cobran de media mujeres y hombres. No se trata solo de cobrar distinto por el mismo puesto, sino de la acumulación de factores que hacen que, en conjunto, las mujeres reciban menos dinero por su trabajo a lo largo de su vida laboral. Esta brecha puede medirse de distintas formas y su análisis ayuda a entender dónde se producen las desigualdades.
Cómo se mide la brecha salarial
Existen varias formas de calcularla y cada una aporta información diferente. La elección del indicador influye en el resultado y en las conclusiones que se pueden extraer.
Una primera distinción es entre brecha por hora trabajada y brecha anual. La brecha por hora compara lo que ganan mujeres y hombres por cada hora efectiva de trabajo. La brecha anual, en cambio, tiene en cuenta el salario total percibido a lo largo de un año, por lo que incorpora las diferencias en el número de horas trabajadas y en la continuidad del empleo.
Otra distinción importante es entre brecha bruta y brecha ajustada. La brecha bruta compara los salarios medios de mujeres y hombres sin tener en cuenta ninguna otra variable. La brecha ajustada, por su parte, compara salarios de personas con características similares: mismo nivel de estudios, misma antigüedad, mismo tipo de ocupación o mismo sector. De esta manera intenta aislar mejor la parte de la diferencia que no se explica por factores objetivos.
| Concepto | Qué mide |
|---|---|
| Brecha por hora | Diferencia salarial por cada hora efectivamente trabajada |
| Brecha anual | Diferencia en los ingresos totales percibidos a lo largo de un año |
| Brecha bruta | Diferencia sin ajustar por características laborales ni personales |
| Brecha ajustada | Diferencia una vez comparados puestos, experiencia, formación y otras variables similares |
Por qué existe la brecha salarial
La brecha salarial no suele tener una única causa. Se alimenta de varios factores que se combinan a lo largo de la trayectoria profesional de las mujeres:
- Segregación ocupacional. Las mujeres y los hombres se reparten de forma desigual entre sectores y ocupaciones, y los más feminizados suelen tener salarios medios más bajos, como parte de los cuidados, la limpieza o el comercio.
- Jornada parcial. Las mujeres realizan con mucha más frecuencia jornadas a tiempo parcial, muchas veces de manera involuntaria, lo que reduce sus ingresos mensuales y anuales y limita el acceso a ciertos complementos.
- Interrupciones por cuidados. Las mujeres asumen mayoritariamente las responsabilidades de cuidado de hijos, personas mayores o dependientes. Estas interrupciones de la vida laboral reducen la antigüedad, la experiencia acumulada y las posibilidades de ascenso.
- Techo de cristal. Las mujeres encuentran más dificultades para acceder a puestos de mayor responsabilidad y retribución, incluso cuando tienen la misma formación y experiencia. Este fenómeno limita su presencia en los niveles más altos de las empresas.
- Complementos y retribuciones variables. Los complementos por disponibilidad, nocturnidad, turnos, objetivos o antigüedad suelen ser más habituales o más cuantiosos en puestos ocupados mayoritariamente por hombres, lo que agranda la diferencia.
Qué dice la ley en España
La legislación española recoge de forma clara el principio de igualdad retributiva. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos, salariales o extrasalariales.
Para hacer efectivo este principio, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres introduce dos herramientas obligatorias:
- Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben elaborar y mantener actualizado un registro retributivo que incluya los valores medios y medianos de los salarios, desglosados por sexo, grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro criterio de clasificación que se utilice.
- Las empresas que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad deben realizar, además, una auditoría retributiva. Esta auditoría analiza si el sistema retributivo de la empresa cumple el principio de igualdad entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor y detecta posibles discriminaciones directas o indirectas.
Estas obligaciones buscan aumentar la transparencia salarial y permitir detectar y corregir desigualdades que, de otro modo, permanecerían ocultas.
Dónde consultar los datos oficiales
La fuente oficial más completa y actualizada es el Instituto Nacional de Estadística (INE). El INE publica regularmente información sobre salarios por sexo a través de la Encuesta de Estructura Salarial y de la Encuesta Anual de Estructura Salarial. Como los datos se actualizan cada cierto tiempo con nueva información, conviene consultar siempre la última edición disponible en su web para disponer de las cifras más recientes.
El INE ofrece desgloses por sectores, ocupaciones, niveles de estudios y tipos de jornada, lo que permite analizar la brecha salarial desde diferentes perspectivas.
Qué hacer si sospechas discriminación salarial
Si crees que estás cobrando menos que un compañero por realizar un trabajo de igual valor, puedes seguir estos pasos generales:
- Consulta con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). Tienen derecho a recibir la información del registro retributivo y pueden ayudarte a analizar si existe una posible discriminación.
- Dirígete a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Puedes presentar una denuncia o solicitar información. La Inspección puede requerir a la empresa la documentación necesaria y comprobar el cumplimiento de la normativa.
- Busca asesoramiento jurídico especializado. Tanto sindicatos como asociaciones o despachos especializados en derecho laboral pueden orientarte sobre las acciones que puedes emprender, incluida la vía judicial si fuera necesario.
Recuerda que la ley protege a quien denuncia posibles discriminaciones y prohíbe las represalias por ejercer estos derechos.
La brecha salarial no es solo una cuestión de números. Refleja cómo se distribuyen los roles, las responsabilidades y las oportunidades entre mujeres y hombres. Herramientas como el registro retributivo y las auditorías pretenden visibilizar estas diferencias para poder corregirlas. Aunque la legislación es clara, su aplicación efectiva depende de la vigilancia de las propias empresas, de la representación de los trabajadores y de la conciencia social.
La figura de Clara Campoamor nos recuerda que la igualdad jurídica conquistada en el pasado sigue necesitando de esfuerzo continuo para hacerse real en la vida cotidiana, también en el terreno económico.
¿La brecha salarial es ilegal?
No siempre. La diferencia de salario entre mujeres y hombres solo es ilegal cuando se debe a discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Si la diferencia se explica por razones objetivas, proporcionales y ajenas al sexo, puede ser lícita. El registro y la auditoría retributiva sirven precisamente para detectar cuándo no se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
¿El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas?
Sí. Según el Real Decreto 902/2020, todas las empresas deben tener un registro retributivo actualizado, independientemente de su tamaño o de si tienen o no plan de igualdad. Solo las empresas obligadas a tener plan de igualdad deben realizar, además, la auditoría retributiva.
¿Qué diferencia hay entre brecha salarial y discriminación salarial?
La brecha salarial es un dato estadístico que muestra la diferencia media entre lo que ganan mujeres y hombres. La discriminación salarial es una causa concreta de esa brecha: pagar menos a una mujer que a un hombre por un trabajo de igual valor sin que exista una justificación objetiva. Una parte de la brecha puede deberse a discriminación directa o indirecta; otra responde a factores como el tipo de jornada o el sector, que a su vez pueden reflejar desigualdades en el reparto de los cuidados.
Foto: Martin Vorel, dominio público (CC0), vía StockSnap.